Getrieben durch die digitale Transformation steigt der Bedarf an IT-Fachkräften seit Jahren stetig an und stellt Unternehmen, klein wie groß, vor eine Herausforderung: wie kann ich die richtigen Mitarbeiter im überfischten Goldfischteich des IT-Arbeitsmarktes für mein Unternehmen herausfinden und ansprechen?
Der Fachkräftemangel ist gerade in der IT-Branche keine leere Worthülse, sondern eine Realität, der sich Recruiter stellen müssen. Moderne Büros und eine Jahreskarte für die öffentlichen Verkehrsmittel reichen schon lange nicht mehr aus, um IT-Fachkräfte auf ein Unternehmen aufmerksam zu machen und letztlich zu einer Vertragsunterzeichnung zu führen.
Vielmehr geht es dieser speziellen Berufsgruppe zu großen Teilen um Eigenverantwortung, Selbstverwirklichung, fachliche Weiterentwicklung und einen wertschätzenden Umgang. Diese Anforderungen betreffen die Kultur eines Unternehmens und müssen von der obersten Führungsebene vorgelebt und konsequent in den Betriebsalltag implementiert werden. Dazu kommen individuelle Lösungen für Personalentwicklung, Kommunikation und Feedback. Das Gießkannenprinzip für Seminare und Schulungsprogramme, starre Mitarbeitergespräche und Leistungsbewertungen, vorgegebene Karrieremodelle erfüllen nur noch selten ihren Zweck. Agile und spezifisch auf die Mitarbeiter ausgerichtete Führung und Personalarbeit, kompetenzbasierte Entwicklungsmodelle und die Unterstützung des flexiblen, kurzzyklischen Active Learnings stehen im Mittelpunkt des Personalmanagements für Wissensarbeiter.
Auch der Wunsch nach einer flexibleren Arbeitsgestaltung, bezogen auf Arbeitszeit sowie die Möglichkeit zur Arbeit im Home Office, wird von Bewerbern häufig geäußert – von Unternehmen jedoch noch viel zu selten angeboten, da man gern an vertrauten Arbeitsformen festhält. Dies ist aus Unternehmenssicht einerseits verständlich und nachvollziehbar, andererseits kann es zum Nachteil im starken Wettbewerb um IT-Fachkräfte werden.
Die aufgeführten Wünsche und Anforderungen von Bewerbern an Unternehmen machen deutlich, dass die Rekrutierung nicht allein Sache der Personalabteilung bleiben kann. Sie muss eingebettet sein in eine Unternehmenskultur und Organisation, die es Wissensarbeitern erleichtert, ihre Potentiale zu entfalten und so zum Unternehmenserfolg beizutragen. Das heißt für die Unternehmensführung sich darüber Gedanken zu machen, welche modernen Arbeitsformen man in den Unternehmensalltag einbindet und wie man Führung partnerschaftlich und entwicklungsorientiert gestaltet. Auf diese Weise entsteht eine Ausstrahlung als attraktiver Arbeitgeber, die nicht nur zur Mitarbeiterbindung wesentlich beiträgt, sondern eben auch die Recruitingstrategien auch auf fruchtbaren Boden fallen lässt.