Arbeitgeberattraktivität vor allem für kleine und mittlere Unternehmen ist ein heißes Thema, wenn es darum geht, hochqualifizierte Mitarbeiter im engen Arbeitsmarkt zu gewinnen.
Dafür ist die Beobachtung der Zukunftstrends der New Work von großer Bedeutung, hängt es doch davon ab, ob die Angebote der Unternehmen Mitarbeiter überhaupt ansprechen.
Wie werden in unseren Projekten immer wieder auf die damit verbundenen Fragen gestoßen und greifen hier einige zentrale Punkte für Personalmanagement und Führung auf.
Vernetzung und Mobilität
Wir können immer und überall miteinander verbunden sein. Wissensarbeiter nutzen die Möglichkeit, Arbeitsort und Arbeitszeit frei zu wählen und zu gestalten immer stärker. Unternehmen, für die die pure Anwesenheit das Maß der Leistung ist, könnten den Anschluss verlieren. Sie haben jetzt die Chance, Mitarbeitern z.B. durch Gleitzeit oder Zeitautonomie mehr Flexibilität zu bieten. Eine Erwartung, die nicht nur aus dem Wunsch entsteht, Privat- und Berufsleben miteinander zu vereinbaren. Es geht auch um Individualität und Freiheit, um persönliche Rahmenbedingungen für hohe Leistungskraft und um Stressminderung durch einen fließenden Tagesablauf.
Die vernetzte, mobile Arbeitsgestaltung bietet auch Chancen für Unternehmen abseits der großen Städte, in die es vor allem junge Leute zieht. Virtuelle Teams, Home Office und Videokonferenzen ermöglichen die Zusammenarbeit auch ohne permanente Anwesenheit. Ergebnisorientierung und exzellente Kommunikation, gute Organisation von Präsenzzeiten und Teambuilding sowie vertrauensvolle Führung sind die Basis dafür, dass Identifikation und gemeinsame Orientierung nicht verloren gehen.
Auf der anderen Seite hat diese schöne neue Arbeitswelt auch ihre Schattenseiten: Dauerbeanspruchung, Spannungen aufgrund unklarer Erwartungen oder nicht ausgesprochenen Bewertungskriterien bei der ergebnisorientierten Arbeit, hoher Abstimmungsbedarf, verminderte soziale Beziehungen. New Work fordert nicht nur die Mitspieler heraus, sondern auch Unternehmensregelungen und Gesetzgebung.
Wertewandel
Vertrauen, Verantwortung, Integrität sowie zwischenmenschliche Verbundenheit sind die zentralen Werte, die die Mitarbeiter im Unternehmen erwarten. Was bedeutet dies für die Führung? Wie balanciert eine Führungskraft den eigenen Erfolgsdruck und den Wunsch nach Eigenständigkeit eines Wissensarbeiters aus? Geben wir uns in Unternehmen Zeit und Raum für gute Kommunikation und Feedback, für Transparenz, die Eigenverantwortung und Mitwirkung erst ermöglichen? Wie halten wir Schritt mit den schnellen Veränderungen des technologischen und strukturellen Umfelds?
Es geht auch um die nachhaltige Verankerung der Unternehmenskultur, die in Zeiten der Digitalisierung, Agilität und Mobilität erforderlich ist, um für Wissensarbeiter attraktiv zu sein und das Unternehmen fit für Marktdynamik, Kundenwünsche und Technologieentwicklung zu machen und zu halten. Für ein Management, das in alten Führungsbildern groß geworden ist, entsteht auch hier eine Herausforderung zu lernen.
Lernen
Lernen steht im Mittelpunkt. Das häufig strapazierte lebenslange Lernen entscheidet über den Erfolg, ob für den Einzelnen oder ganze Unternehmen. Es geht um das Mithalten im permanenten technologischen Wandel und um die für die New Work erforderlichen digitalen Kompetenzen sowie Überfachliches wie Kommunikation, Teamarbeit, Denken über den Tellerrand, Lern- und Veränderungsfähigkeit. Immer wichtiger werden neue Lernmodelle und Weiterbildungskonzepte – ermöglicht durch digitale Formen: Blended learning, Online-Seminare, vernetzte Lerngruppen, Microtrainings, videobasiertes Coaching u. ä.
Und nicht zuletzt – passend zur Fußball-EM – „Entscheidend is auf’m Platz“. Handlungsbasiertes, direkt in der Praxis stattfindendes und umsetzungsorientiertes Lernen und Erproben neuen Wissens wird immer wichtiger. Was ebenfalls eine Herausforderung an Führungskräfte ist, die sich zunehmend als Coach bewähren müssen. Ohne eine direkte Einbettung der Weiterbildung in systematische Transfermaßnahmen wird der Erfolg vermindert.
Die Personalentwicklung und Weiterbildungsplanung muss umdenken: Gießkannenmodelle haben endgültig ausgedient. Individuelles Lernen und die Kombination verschiedener Formate passt zu unserer Zeit. Active learning sichert nicht nur den direkten praktischen Bezug, sondern verbindet das persönliche Lernen auch mit kontinuierlichen Verbesserungen in Wertschöpfungs- und Dienstleistungsprozessen, der Weiterentwicklung von Verhalten und Handeln in konkreten Spannungsfeldern und dem Aufbau einer wirklich lernbasierten Kultur in Teams und Unternehmen.
Wir setzen unsere kleine Reihe zu New Work fort mit der Erörterung weiterer Megatrends und der Diskussion von Schlussfolgerungen für das Human Resource Management.
Wir stoßen in unseren zahlreichen Projekten immer wieder auf die o. g. Themen und wurden außerdem angeregt durch:
- Bosbach, G. (2015): 7 Megatrends, die die Zukunft unserer Arbeit (mit)bestimmen. URL: https://www.linkedin.com/pulse/7-megatrends-die-zukunft-unserer-arbeit-mitbestimmen-guido-bosbach (letzter Zugriff am 29.01.2016)
- Kühmayer, F. (2015): „Wissensarbeiter dürfen kein Freiwild sein“. URL: http://www.xing-news.com/reader/news/articles/61204?newsletter_id=5552&xng_share_origin=email